Ugovaranje probnog rada pri sklapanju ugovora o radu

Prilikom sklapanja ugovora o radu poslodavci često inzistiraju na ugovaranju probnog rada u određenom razdoblju. U nastavku teksta pojasnit ćemo sve o probnom radu – što probni rad konkretno znači za poslodavca i radnika, koliko dugo može trajati i pod kojim okolnostima ugovor o radu može biti otkazan zbog nezadovoljavanja radnika na probnom radu.

Ugovaranje probnog rada

Probni rad ugovaraju radnik i poslodavac prilikom sklapanja ugovora o radu. Ugovor o radu može se sklopiti bez probnog rada ili s probnim radom, ovisno o volji radnika i poslodavca. 

Smisao ugovaranja probnog rada

Ako ste u ulozi poslodavca, probni rad će vam omogućiti da kroz određeno razdoblje provjerite sposobnosti radnika za obavljanje određenih poslova, nakon čega ćete imati jasniju predodžbu o njegovim mogućnostima koje će biti od odlučujućeg značaja za nastavak radnog odnosa. I sudovi su se također upuštali u objašnjenje smisla instituta probnog rada pa je tako Županijski sud u Osijeku u svojoj odluci od 26. listopada 2017., posl. broj Gž R-194/2017-7, zaključio da je smisao probnog rada da se poslodavcu za vrijeme ugovorenog trajanja probnog rada omogući provjera radnih sposobnosti radnika nakon što je radniku omogućeno obavljanje poslova za koje je sklopljen Ugovor o radu. Tijekom probnog rada ne provjeravaju se samo radnikove stručne sposobnosti, tehničke osobine i umješnost u radu, nego i druge sposobnosti i kvalitete koje ukazuju na odnos prema radu, sredstvima rada, odnos prema drugim zaposlenicima, prema korisnicima usluga i poslodavcu, te napose radnikova radna disciplina. S druge strane, ako ste u ulozi radnika, tijekom trajanja probnog rada uvidjet ćete jeste li sposobni ispuniti zahtjeve poslodavca, što predstavlja svojevrstan test radnih sposobnosti i prilagodbe na zahtjeve rada kod poslodavca.

Iz prethodno iznesenoga proizlazi da je ugovaranje probnog rada izrazito nepovoljno za radnika, stoga se opravdano postavlja pitanje zašto bi radnik pristao na takav probni rad. Prostom logikom možemo zaključiti kako radnici, ako žele konkurirati za određeno radno mjesto, često ne mogu nametati svoje interese poslodavcu prilikom sklapanja ugovora o radu pa tako ne mogu niti izbjeći određene nepovoljne odredbe poput ugovaranja probnog rada. Međutim, određene odredbe Zakona o radu ipak nastoje zaštititi radnika u slučaju ugovaranja probnog rada, poput odredbe o maksimalnom trajanju probnog rada, o čemu ćemo detaljnije pisati u nastavku ovog teksta.

Kako se ugovara probni rad?

Kao što je već spomenuto, probni rad nije obaveza prilikom sklapanja ugovora o radu. U svakom slučaju, ako postoji volja za ugovaranjem probnog rada, on se ugovara isključivo u okviru određenog ugovora o radu, a nikako kao zaseban samostalan ugovor. 

Zakonom o izmjenama i dopunama Zakona o radu, koji je Hrvatski sabor donio na sjednici 16. prosinca 2022., a koji je stupio na snagu 1. siječnja 2023., izmijenjen je članak 15. Zakona o radu koji regulira pitanje obveznog sadržaja pisanog ugovora o radu, te je u pogledu instituta probnog rada dopunjen na način da ugovor o radu sklopljen u pisanom obliku, odnosno potvrda o sklopljenom ugovoru o radu mora sadržavati podatke o trajanju i uvjetima probnog rada, ako je probni rad ugovoren. To znači da nije dovoljno da se prilikom sklapanja ugovora o radu ugovori isključivo trajanje probnog rada, kako se to u praksi uglavnom činilo, već je potrebno navesti i uvjete probnog rada koji podrazumijevaju način na koji će radnik biti praćen i vrednovan tijekom trajanja probnog rada, kao i sve druge bitne okolnosti koje se odnose na ugovoreni probni rad.

Također je bitno napomenuti da mogućnost ugovaranja probnog rada postoji samo u slučaju prvotnog zasnivanja radnog odnosa pa ga stoga nije moguće naknadno ugovoriti. Nakon prestanka sklopljenog ugovora o radu u kojem je bio ugovoren probni rad, radnik i poslodavac pri sklapanju novog ugovora o radu za obavljanje istih poslova također ne mogu ponovno ugovoriti probni rad. Osim toga, probni rad se ne može ugovoriti ni u slučaju sklapanja ugovora o radu pod izmijenjenim uvjetima u slučaju kada poslodavac otkaže ugovor o radu i istodobno predloži radniku sklapanje ugovora o radu pod izmijenjenim uvjetima (tzv. otkaz s ponudom izmijenjenog ugovora). 

Maksimalno trajanje probnog rada

Probni rad ne smije trajati duže od šest mjeseci. No, iznimno, razdoblje u kojem je određen probni rad može trajati i duže ako je tijekom njegova trajanja radnik bio privremeno odsutan, osobito zbog privremene nesposobnosti za rad, korištenja rodiljnih i roditeljskih prava prema posebnom propisu i korištenja prava na plaćeni dopust. U tom slučaju trajanje probnog rada može se produžiti razmjerno dužini trajanja nenazočnosti na probnom radu, tako da ukupno trajanje probnog rada prije i nakon njegova prekida ne može biti duže od šest mjeseci. Na primjer, ako bi u slučaju ugovorenog probnog rada u trajanju od šest mjeseci, koji se već nakon trećeg mjeseca prekine zbog dulje privremene nesposobnosti za rad (bolovanja) radnika, poslodavac je ovlašten nakon povratka na rad produljiti radniku probni rok uračunavajući vrijeme trajanja probnog rada koje je do tada proteklo, ali tako da ukupno trajanje probnog rada prije i nakon njegova prekida ne bude duže od šest mjeseci.

Probni rad može se ugovoriti i kod ugovora o radu na određeno vrijeme i kod ugovora o radu na neodređeno vrijeme. Ako je ugovor o radu sklopljen na određeno vrijeme, trajanje probnog rada mora biti razmjerno očekivanom trajanju ugovora i naravi posla koji radnik obavlja. Prema mišljenju Ministarstva rada, mirovinskog sustava, obitelji i socijalne politike od 31. siječnja 2023., ugovaranje probnog rada u trajanju od polovine i duže od polovine trajanja ugovorenog rada na određeno vrijeme moglo bi predstavljati svojevrsnu povredu navedenog načela. To znači da bi do takve povrede došlo, primjerice, ako bi se prilikom sklapanja ugovora o radu na određeno vrijeme u trajanju od šest mjeseci ugovorio probni rad u trajanju od četiri mjeseca.

Otkaz ugovora o radu zbog nezadovoljavanja na probnom radu

Nezadovoljavanje radnika na probnom radu predstavlja posebno opravdan razlog za otkaz ugovora o radu koji se radniku može otkazati tijekom njegova trajanja, a najkasnije zadnjeg dana probnog rada. 

Na otkaz ugovora o radu zbog nezadovoljavanja radnika na probnom radu ne primjenjuju se odredbe Zakona o radu koje se odnose na otkaz ugovora o radu, osim pojedinih zakonskih odredaba, prvenstveno onih koje se tiču oblika i dostave otkaza ugovora o radu. To znači da prilikom takvog otkazivanja poslodavac ne mora imati opravdani razlog za otkaz ugovora o radu. Međutim, iako u obrazloženju odluke ne bi morao opravdavati razloge takvog otkaza, poslodavac je u svakom slučaju dužan poštovati pisani oblik otkaza ugovora o radu i odredbe o dostavi tog otkaza sukladno odredbama Zakona o radu.

Poslodavac je jedini ovlašten osobno ocijeniti rad radnika, stoga niti sud ne ulazi u ocjenu pravilnosti otkaza ugovora o radu zbog nezadovoljavanja radnika na probnom radu. Iz sudske prakse proizlazi da je za otkaz ugovora o radu kojim je ugovoren probni rad dostatna izjava poslodavca kako nije zadovoljan radnikovim radom, no ta ocjena ne smije biti diskriminatorna ni šikanozna niti protivna svrsi ugovorenog probnog rada. Sukladno stavu Vrhovnog suda Republike Hrvatske, utvrđenje da radnik ne zadovoljava kriterije zbog provjere kojih je ugovorio probni rad ili da ne ostvaruje očekivane rezultate rada već i samo za sebe predstavlja razlog za otkaz ugovora o radu kod kojeg je takav probni rad ugovoren, s time da tako dani otkaz jedino ne smije biti diskriminirajući i šikanozan ili rezultat ugovaranja probnog rada protivno svrsi zbog koje je propisan (zlorabom prava takvog ugovaranja).

Osim toga, poslodavac nije dužan čekati istek ugovorenog roka probnog rada kako bi otkazao radniku, stoga može i prije isteka ugovorenog roka otkazati radniku navodeći kako radnik nije zadovoljio na probnom radu.
Otkazni rok kod ugovorenog probnog rada je najmanje jedan tjedan, pri čemu otkazni rok počinje teći od dana dostave otkaza ugovora o radu. Prema tome, kad poslodavac otkaže radniku ugovor o radu zbog nezadovoljavanja radnika na probnom radu, radni odnos ne prestaje danom otkazivanja, već istekom jednog tjedna od dana dostave otkaza ugovora o radu radniku. U svakom slučaju, prilikom sklapanja ugovora o radu i ugovaranja probnog rada, poslodavac i radnik mogu ugovoriti dulji otkazni rok. Ako ništa nije ugovoreno, primjenjuje se otkazni rok predviđen Zakonom o radu u trajanju od jednog tjedna.